Solicito sea definida la eficacia de la cláusula de aplicación de sanción por no preaviso en los contratos de trabajo.
Según los artículos 13, 14 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, las disposiciones de dicho código contienen el mínimo de derechos y garantías establecidos a favor de los trabajadores. Cualquier estipulación en un contrato de trabajo que afecte o desconozca este mínimo no tendrá efecto legal.
Asimismo, es importante destacar que cuando un contrato de trabajo contiene cláusulas contrarias a lo establecido por la ley, dichas cláusulas se consideran ineficaces según el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, todo trabajo realizado en virtud de estas cláusulas, siempre que sea una actividad lícita por sí misma, otorga al trabajador el derecho de reclamar el pago de salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio, incluso si se reconoce o declara judicialmente la ineficacia de dichas cláusulas.
En resumen, la eficacia de la cláusula de aplicación de sanción por no preaviso en los contratos de trabajo debe ser determinada por un juez de la República, quien tiene la autoridad competente para declarar derechos individuales y resolver las controversias planteadas en relación con los contratos laborales.
Respuesta a sus Preguntas No. 2 y 3: Solicito sea aclarada la procedibilidad de la cláusula de aplicación de sanción por no preaviso en los contratos de trabajo y se rinda concepto sobre si se debe excluir la cláusula de preaviso en los contratos celebrados a término indefinido teniendo en cuenta la jurisprudencia citada.
En relación con la procedibilidad de la cláusula de aplicación de sanción por no preaviso en los contratos de trabajo y la exclusión de la cláusula de preaviso en los contratos celebrados a término indefinido, es importante tener en cuenta lo siguiente:
De acuerdo con el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, en los contratos a término indefinido, el trabajador tiene la obligación de dar un preaviso al empleador con una antelación mínima de treinta (30) días si decide terminar el contrato de trabajo. Si el trabajador no cumple con este preaviso de manera oportuna o solo lo cumple parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que el artículo 8, numeral 7 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social han sufrido modificaciones.
En la actualidad, la obligación de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario en caso de renuncia intempestiva y sin justa causa fue eliminada por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
En este sentido, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia han establecido que la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa, tanto por parte del empleador como del trabajador, se ampara en la condición resolutoria tácita contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. Esta facultad de terminación unilateral no constituye una sanción, sino una atribución legal amparada en el principio de la buena fe contractual.
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