---

Guía Legal sobre las Justas Causas de Terminación de Contrato de Trabajo

En esta guía, ofrecemos precisiones legales y jurisprudenciales relacionadas con las justas causas de terminación de contrato de trabajo. Nos centraremos en las normas que regulan las relaciones laborales entre los trabajadores contratados y los empleadores, sin abordar las causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

También aclaramos que no nos pronunciaremos sobre las relaciones entre los órganos sociales de una empresa, ya que estas están regidas por sus estatutos y escapan a nuestra injerencia ministerial.

Terminación del Contrato de Trabajo por Justa Causa: Causales y Procedimientos

La terminación del contrato de trabajo por justa causa es un tema de suma importancia tanto para los empleadores como para los trabajadores. En el Código Sustantivo del Trabajo se encuentran establecidas las causales que permiten dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. En este artículo, exploraremos en detalle las diferentes causales y procedimientos relacionados con la terminación del contrato de trabajo por justa causa en el contexto legal colombiano.

Causales para la Terminación del Contrato por Justa Causa

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. Estas causales son:

1. Engaño mediante la presentación de certificados falsos

Si un trabajador presenta certificados falsos para su admisión o con el objetivo de obtener un provecho indebido, el empleador tiene justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

2. Actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

Cualquier acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina por parte del trabajador hacia el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo puede ser considerado una justa causa para la terminación del contrato.

3. Actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio

Si un trabajador incurre en actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio, dirigidos hacia el empleador, los miembros de su familia, sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, el empleador puede dar por terminado el contrato por justa causa.

4. Daño material intencional y grave negligencia

La causación intencional de daño material a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos u otros objetos relacionados con el trabajo, así como la grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas, es una justa causa para la terminación del contrato.

5. Actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo

Si un trabajador comete actos inmorales o delictuosos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o durante el desempeño de sus labores, el empleador tiene justa causa para dar por terminado el contrato.

6. Violación grave de obligaciones o prohibiciones especiales

La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador según los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así como cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, puede ser considerada una justa causa para la terminación del contrato.

7. Detención preventiva o arresto correccional del trabajador

Si el trabajador es detenido preventivamente por más de treinta días y posteriormente absuelto, o si recibe un arresto correccional que excede los ocho días (o incluso un período menor) debido a una causa que justifique la extinción del contrato, el empleador puede dar por terminado el contrato por justa causa.

8. Revelación de secretos técnicos o comerciales

Si el trabajador revela secretos técnicos o comerciales o divulga asuntos de carácter reservado que perjudiquen a la empresa, el empleador tiene justa causa para la terminación del contrato.

9. Deficiente rendimiento en el trabajo

Si el trabajador presenta un rendimiento deficiente en relación con su capacidad y el rendimiento promedio en labores análogas, y no corrige su desempeño en un plazo razonable a pesar de los requerimientos del empleador, este último puede dar por terminado el contrato por justa causa.

10. Inejecución sistemática de obligaciones convencionales o legales

Si el trabajador sistemáticamente incumple las obligaciones convencionales o legales sin razones válidas, el empleador puede dar por terminado el contrato por justa causa.

11. Vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento

La presencia de un vicio en el trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento puede ser considerada una justa causa para la terminación del contrato.

12. Renuencia sistemática del trabajador a aceptar medidas preventivas

Si el trabajador muestra una renuencia sistemática a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes, el empleador puede dar por terminado el contrato por justa causa.

13. Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada puede ser considerada una justa causa para la terminación del contrato.

14. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez

Cuando se reconoce al trabajador la pensión de jubilación o invalidez mientras está al servicio de la empresa, el empleador tiene justa causa para dar por terminado el contrato.

15. Enfermedad que incapacita para el trabajo durante 180 días

Si el trabajador padece una enfermedad contagiosa o crónica que no tenga carácter profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, el empleador puede dar por terminado el contrato al vencimiento de dicho lapso, aunque no está exento de cumplir con las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Es importante destacar que, en los casos de las causales del numeral 9 al 15, el empleador debe dar aviso al trabajador con una antelación mínima de quince días para la terminación del contrato.

Procedimientos para la Terminación del Contrato por Justa Causa

En cuanto a la forma en que se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa, el empleador tiene la obligación de manifestar al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato. Esta comunicación debe realizarse de manera clara y precisa, sin permitir al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior.

El procedimiento para la terminación del contrato de trabajo por justa causa debe estar establecido en la convención colectiva, pacto colectivo, reglamento interno de trabajo o contrato individual de trabajo. Si no existe un procedimiento establecido, no se puede hablar de una vulneración del derecho al debido proceso en el contexto de la terminación del contrato.

Es importante resaltar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa no tiene naturaleza disciplinaria ni constituye una sanción. Es una facultad derivada del principio non adimpleti contractus, que permite a una parte extinguir unilateralmente un contrato cuando la otra parte ha incumplido determinadas obligaciones. Aunque existen prerrogativas a favor del trabajador debido a la subordinación que caracteriza la relación laboral, la terminación unilateral del contrato no adquiere el carácter de facultad disciplinaria.

En conclusión, la terminación del contrato de trabajo por justa causa es un tema regulado por el Código Sustantivo del Trabajo en Colombia. Conocer las causales y procedimientos asociados a esta forma de terminación contractual es fundamental para empleadores y trabajadores. Mantenerse informado y cumplir con las disposiciones legales contribuye a establecer relaciones laborales sólidas y equitativas.

Proceso Disciplinario: Importancia y Obligación del Reglamento de Trabajo

El Proceso Disciplinario es una etapa crucial en el ámbito laboral, ya que permite determinar la imposición de sanciones o incluso el despido de un trabajador. Para comprender adecuadamente este proceso, es fundamental tener en cuenta las disposiciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, específicamente en los artículos 104 y 105.

La importancia del Proceso Disciplinario

El Proceso Disciplinario es una herramienta que busca garantizar la corrección y el orden en las relaciones laborales. Su objetivo principal es establecer las condiciones a las que deben sujetarse tanto el empleador como los trabajadores durante la prestación del servicio. Para lograrlo, es fundamental contar con un Reglamento de Trabajo, el cual se encuentra regulado en el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.

La obligación de adoptar un Reglamento de Trabajo

De acuerdo con el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, todo empleador que ocupe más de cinco trabajadores permanentes en empresas comerciales, más de diez en empresas industriales, o más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, está obligado a tener un Reglamento de Trabajo. Este conjunto de normas establece las condiciones laborales y los derechos y obligaciones tanto del empleador como de los trabajadores.

Proceso Disciplinario en ausencia de un Reglamento de Trabajo

En caso de que una empresa no esté obligada a tener un Reglamento de Trabajo, según lo establecido en el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, y se requiera iniciar un proceso disciplinario, la empresa debe establecer los procedimientos correspondientes de acuerdo con el artículo 115 del mismo código. En este sentido, la empresa, como empleadora, deberá observar las disposiciones legales y garantizar el debido proceso durante todo el procedimiento disciplinario.

Procedimiento para imponer sanciones disciplinarias

El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo establece el procedimiento a seguir para la imposición de sanciones disciplinarias. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe brindar la oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato al que este pertenezca. La imposición de una sanción disciplinaria sin cumplir con este trámite no tendrá efecto alguno.

Contenido del Reglamento de Trabajo

El Reglamento de Trabajo debe contener disposiciones normativas sobre los siguientes puntos, según lo establecido en el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo incluidos en el reglamento.
2. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
3. Escala de faltas y procedimiento para su comprobación.
4. Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

Principios a tener en cuenta en las sanciones disciplinarias

Es importante destacar que las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales ni en medidas que atenten contra la dignidad del trabajador, según lo establecido en el artículo 111 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, en caso de suspensión de trabajo, esta no puede exceder de ocho días por primera vez ni de dos meses en caso de reincidencia de cualquier grado, según el artículo 112. Las multas solo pueden aplicarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no pueden exceder la quinta parte del salario de un día.

Garantía del debido proceso en el Proceso Disciplinario

El derecho fundamental al debido proceso, establecido en el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia, debe ser observado durante las actuaciones de carácter sancionatorio en el ámbito laboral. La imposición de sanciones disciplinarias debe ser razonable y proporcional a la falta cometida, y los hechos imputados deben estar plenamente probados.

Publicación del Reglamento de Trabajo y ajustes necesarios

El empleador debe publicar el Reglamento de Trabajo en la empresa a través de una cartelera y, al mismo tiempo, informar a los trabajadores mediante una circular interna sobre su contenido. Tanto la organización sindical como los trabajadores no sindicalizados pueden solicitar ajustes al empleador si consideran que las cláusulas del reglamento contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. En caso de desacuerdo, se realizará una investigación por parte del Inspector del Trabajo, quien podrá formular objeciones y ordenar los ajustes necesarios.

Cumplimiento de los requisitos del debido proceso

Es fundamental que las empresas cumplan con los requisitos del debido proceso en el ámbito laboral, incluso en las actuaciones adelantadas por entidades privadas. La Corte Constitucional de Colombia ha reiterado que el derecho al debido proceso debe ser respetado cuando se llevan a cabo actuaciones que afectan los derechos sustanciales de los individuos en situación de subordinación o indefensión.

---

Ampliar información aquí

---