Protección a la Maternidad: Normativas y Obligaciones Laborales

En la actualidad, la protección a la maternidad es un tema crucial en el ámbito laboral.

La Constitución de nuestro país establece claramente que las mujeres embarazadas, en el periodo posterior al parto y durante la lactancia, son sujetos de especial protección por parte del Estado.

Esta protección se ejerce a través de las autoridades para garantizar que los empleadores y empresas cumplan con las garantías debidas a las mujeres en estas circunstancias (Artículo 13 de la Constitución).

Protección Constitucional: La Constitución garantiza igualdad de derechos y protección especial a las mujeres durante el embarazo, el parto y la lactancia (Artículo 13 y 43).

Licencia de Maternidad: Las trabajadoras tienen derecho a 18 semanas de licencia de maternidad después del parto, y los empleadores deben conceder permisos remunerados para la lactancia durante la jornada laboral.

Fuero Materno: Las empleadoras deben respetar el fuero materno de las trabajadoras, lo que implica no despedirlas ni empeorar sus condiciones laborales durante el embarazo y la lactancia.

Justa Causa de Despido: Si una trabajadora en fuero materno comete una falta grave, el empleador debe solicitar autorización al Ministerio de Trabajo antes de despedirla.

Derecho de Defensa: Las trabajadoras tienen derecho a un proceso disciplinario y de defensa antes de ser despedidas, asegurando el respeto a su fuero materno.

Normatividad

Normatividad	Descripción
Artículo 13 de la Constitución	Igualdad de derechos y protección a las mujeres
Artículo 43 de la Constitución	Asistencia, protección y subsidio alimentario
Artículo 239 del CST	Prohibición de despido por embarazo o lactancia
Artículo 62 del CST	Causas justas para el despido y proceso disciplinario

Trabajadora con fuero materno:

Diferenciando entre falta que amerita corrección y justa causa de despido

En la actualidad, el tema del fuero materno y sus implicaciones laborales es de suma relevancia. El Ministerio del Trabajo ha recordado que el fuero de maternidad es una protección constitucional otorgada a las trabajadoras en estado de embarazo y durante los seis primeros meses de vida del menor. Esta protección tiene como objetivo evitar que sean despedidas o que sus condiciones de trabajo se vean desmejoradas sin la previa autorización del inspector de trabajo. Sin embargo, es fundamental comprender que existe una diferencia crucial entre la comisión de una falta que amerita una acción correctiva y la comisión de una justa causa de despido.

La falta que amerita corrección:

Proceso disciplinario según el Código Sustantivo del Trabajo

De acuerdo con lo normado en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando una trabajadora con fuero materno comete una falta que amerita corrección, el empleador debe seguir un proceso disciplinario. Esta falta puede abarcar diversas situaciones, como la llegada tardía al trabajo, el incumplimiento de tareas asignadas o la falta de respeto hacia compañeros de trabajo o superiores.

El proceso disciplinario debe llevarse a cabo de manera justa y transparente. Es esencial que la trabajadora con fuero materno tenga la oportunidad de defenderse y exponer su versión de los hechos. Este derecho de defensa es un pilar fundamental del debido proceso constitucional.

La justa causa de despido:

Respetando el derecho de defensa de la trabajadora

Cuando una trabajadora con fuero materno comete una falta grave que amerita el despido, es necesario proceder con sumo cuidado y respetar su derecho de defensa. Este derecho, como mencionamos anteriormente, es esencial y está fundamentado en el debido proceso constitucional.

Entre las justas causas que pueden llevar a la terminación unilateral del contrato de trabajo se encuentran:

Actos de violencia: Si la trabajadora incurre en actos de violencia en el entorno laboral, como agresiones físicas o verbales, esto puede constituir una justa causa de despido.
Injuria y malos tratos: Los comportamientos que involucren injurias graves o malos tratos hacia compañeros de trabajo, superiores o subalternos pueden ser motivo de despido.
Daño material intencional: Si la trabajadora causa daño intencional a los bienes de la empresa, como edificios, maquinarias o materias primas, esto puede considerarse una justa causa de despido.
Negligencia grave: La negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de los activos de la empresa también puede ser motivo de despido.

Procedimiento a seguir

Una vez que se ha determinado que la trabajadora con fuero materno ha cometido una falta que constituye una justa causa de despido, el empleador debe seguir un procedimiento específico. Este procedimiento debe respetar el fuero constitucional de la trabajadora.

En primer lugar, se debe notificar a la trabajadora sobre la decisión de despido y brindarle la oportunidad de presentar su defensa. Esto implica que se le debe proporcionar un plazo razonable para que pueda preparar su respuesta y presentar pruebas si es necesario.

Una vez evaluada la defensa de la trabajadora, el empleador puede tomar la decisión final de llevar a cabo el despido. Sin embargo, este proceso debe ser cuidadosamente documentado y registrado para evitar futuros conflictos legales.

Conclusiones

En resumen, es fundamental que tanto la trabajadora con fuero materno como el empleador comprendan la diferencia entre una falta que amerita corrección y una justa causa de despido. Mientras que las faltas que ameritan corrección se abordan a través de un proceso disciplinario, las justas causas de despido deben respetar el derecho de defensa de la trabajadora y seguir un procedimiento adecuado.

La protección del fuero materno es un elemento esencial en el ámbito laboral y debe ser manejada con responsabilidad y respeto hacia los derechos de ambas partes. El cumplimiento de estas normativas garantiza un entorno laboral justo y equitativo para todas las trabajadoras en estado de embarazo.