¿Sabía usted que los empleadores están obligados a prevenir el acoso laboral y sexual mediante protocolos específicos?

21 diciembre, 2024 admin Jurisprudencia, Laboral 0

Protección laboral reforzada y perspectiva de género: Sentencia T-266 de 2024

La Corte Constitucional de Colombia, mediante la Sentencia T-266 de 2024, aborda un caso emblemático que subraya la importancia de proteger los derechos laborales de las mujeres en entornos libres de violencia. Este fallo reitera la relevancia de la perspectiva de género y la estabilidad laboral reforzada para madres cabeza de familia.

Contexto del caso

La acción de tutela fue presentada por Paola, quien alegó ser víctima de:

Acoso sexual y laboral por parte de un superior.
Despido discriminatorio, a pesar de su condición de madre cabeza de familia y secretaria general del sindicato.
La falta de diligencia de su empleador para investigar sus denuncias y garantizar un entorno seguro.

La Corte determinó que se vulneraron derechos fundamentales como la vida digna, el trabajo y la posibilidad de desempeñarse en un entorno libre de violencia.

Medidas adoptadas por la Corte

Medida	Descripción
Reconocimiento de prestaciones sociales	Ordenó el pago de las prestaciones sociales desde diciembre de 2020 hasta junio de 2023.
Reintegro laboral	Disposición de un empleo con funciones similares al anterior, con pago de salarios dejados de percibir.
Creación de un protocolo interno	Establecimiento de medidas para prevenir y atender denuncias de acoso laboral y sexual.
Capacitación del personal	Formación en perspectiva de género y en protocolos de actuación frente a denuncias de acoso.
Investigación de las denuncias	Orden de realizar investigaciones exhaustivas, respetando el debido proceso.

Preguntas frecuentes

#	Pregunta	Respuesta
1	¿Qué estableció la Corte en este caso?	Vulneración de derechos laborales, con órdenes de reintegro y creación de protocolos de prevención.
2	¿Qué es la perspectiva de género aplicada por la Corte?	Un enfoque que reconoce y aborda las desigualdades históricas hacia las mujeres en entornos laborales.
3	¿Qué se ordenó sobre el acoso laboral y sexual?	Creación de protocolos internos y capacitaciones para prevenir y actuar frente a estas conductas.
4	¿Cuál es la relevancia de la estabilidad laboral reforzada?	Protege a madres cabeza de familia en condiciones de vulnerabilidad frente a despidos injustificados.
5	¿Por qué se consideró discriminatorio el despido de la accionante?	Por ser represalia tras denunciar acoso y por no considerar su condición de madre cabeza de familia.

Comparativa: Antes y después del pronunciamiento

Aspecto	Antes del pronunciamiento	Después del pronunciamiento
Perspectiva de género	Aplicación limitada en entornos laborales.	Reconocida como obligatoria en casos de violencia y discriminación.
Protocolos internos	Escasos o inexistentes en muchas entidades.	Creación obligatoria con capacitaciones específicas.
Reintegro laboral	Ausente en casos de discriminación.	Ordenado con pago de salarios adeudados.

Normatividad

Normatividad	Descripción
Ley 1010 de 2006	Define el acoso laboral y establece medidas preventivas, correctivas y sancionatorias.
Ley 1712 de 2014	Reglamenta la transparencia y el acceso a la información pública.
Resoluciones 652 y 1352 de 2012	Detallan las obligaciones de prevención de acoso en el ámbito laboral.
Sentencia T-266 de 2024	Ordena medidas específicas para garantizar entornos laborales libres de violencia y discriminación hacia las mujeres.

Ejemplo práctico

Una empleada denuncia acoso laboral y sexual en su lugar de trabajo. Su empleador ignora sus quejas y, eventualmente, la despide. Tras presentar una tutela, la Corte ordena su reintegro, el pago de salarios y la implementación de un protocolo interno que asegure un ambiente laboral seguro y equitativo.