Aunque proceda, jueces pueden negar reintegro del trabajador si es inconveniente.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia declaró la ausencia de justa causa en un despido, pero no ordenó el reintegro del trabajador.

Ante la decisión de no reintegrar al trabajador, la Corte accedió al reconocimiento de la indemnización de despido sin justa causa, teniendo en cuenta la ausencia de motivos para la terminación unilateral del contrato.

Fuente: Ámbito Jurídico.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia declaró la ausencia de justa causa en un despido, pero no ordenó el reintegro del trabajador, tras conocer el caso de un ciudadano que se ausentó de su puesto por su enfermedad de depresión por alcoholismo, a quien su empleador unilateralmente le terminó el contrato de trabajo.

A pesar de la viabilidad del retorno del trabajador a su cargo, por cumplirse los supuestos legales para ello, el alto tribunal consideró que no era conveniente. Sus principales argumentos fueron:

–          Ausencia de credibilidad y confianza del empleador en el demandante.

–          Las dudas sobre la legalidad de las incapacidades médicas presentadas por el trabajador.

–          Las afectaciones a la producción de la empresa que surgieron con ocasión de la ausencia del puesto de trabajo.

Ante la decisión de no reintegrar al trabajador, la Corte accedió al reconocimiento de la indemnización de despido sin justa causa, teniendo en cuenta la ausencia de motivos para la terminación unilateral del contrato. (Lea: Carta de despido motivada no es suficiente para calificar como justa una desvinculación)

Sobre la ausencia de justa causa en el despido

En sede de casación, la Sala Laboral determinó que el ad quem había incurrido en error en la valoración de las pruebas, pues existían medios de convicción que demostraban que el empleador conocía de la enfermedad del trabajador y aun así terminó el contrato de trabajo. (Lea: ¿Sabe si fue despido con justa causa?)

De igual forma, recordó que los empresarios deben dar garantías de seguridad y salud a los trabajadores, de manera que el despido debe ser la última instancia en el caso de que sus colaboradores se encuentren en circunstancias especiales.

En consecuencia, la Corte censuró la conducta del empleador, pues en primer lugar debió, a través de su médico o la ARL, confrontar al empleado sobre sus padecimientos y las consecuencias en su entorno y realizar políticas para evitar el consumo de alcohol y sustancias sicoactivas.

Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-40482019 (75088), Sept. 3/19.