En respuesta a la solicitud planteada sobre la liquidación de los días laborados y el descuento de salario por ausencia injustificada, esta Oficina aborda el tema mediante consideraciones legales clave.
En primer lugar, se destaca la importancia de entender que, para efectos de liquidación y pago de salario, se considerará un mes laboral de 30 días, independientemente de la duración real del mes. Esto implica que cada quincena se contabilizará como 15 días, siguiendo una práctica uniforme respaldada por la Corte Suprema de Justicia.
En este contexto, se aclara que el pago del salario mensual se basará en 30 días, lo que afecta a situaciones específicas, como el ingreso de un trabajador en la segunda quincena. En estos casos, se liquidarán únicamente los días laborados, ya que no se configura la quincena completa al haber ingresado después de su inicio.
Respecto a la ausencia injustificada, se hace referencia al Código Sustantivo del Trabajo, que establece las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores.
El artículo 58 destaca la obligación de realizar la labor de manera personal, mientras que el artículo 60 prohíbe faltar al trabajo sin justa causa. La falta de justificación ante una ausencia puede tener consecuencias, como se contempla en el artículo 62, que enumera justas causas para la terminación unilateral del contrato.
En este contexto, se resalta que la falta de asistencia no constituye, por sí sola, justa causa para la terminación del contrato. La jurisprudencia destaca la necesidad de justificar la ausencia y establece que la mera falta de asistencia no equivale automáticamente a un abandono del puesto de trabajo.
Normatividad:
| Norma | Descripción |
|---|---|
| Código Sustantivo del Trabajo | Regula las condiciones laborales y establece obligaciones y prohibiciones para los trabajadores. |
| Jurisprudencia | La sentencia de la Corte Suprema de Justicia (322297 del 5 de febrero de 2008) respalda la práctica uniforme de considerar meses laborales de 30 días. |
| Reglamento de Trabajo | Determina las condiciones específicas de pago y descuento en una empresa en particular. |
Pregunta: ¿Cuál es la implicación de la jurisprudencia y la normativa laboral en relación con la ausencia injustificada de un trabajador y su posible impacto en la terminación del contrato laboral?
Respuesta: La jurisprudencia y la normativa laboral establecen que la ausencia injustificada no constituye automáticamente justa causa para la terminación del contrato.
La falta de asistencia debe ser evaluada considerando la posibilidad de justificación, y la terminación del contrato por este motivo requiere un análisis detallado de las circunstancias y la intención del trabajador.
El empleador tiene la facultad de descontar los días no laborados, pero la decisión debe alinearse con las disposiciones del Reglamento de Trabajo de la empresa.
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El trabajador debe ser convocado a presentar su defensa y los motivos que justifiquen su despido deben ser debidamente fundamentados y probados.
Se establece que, antes de proceder con la terminación laboral, el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de presentar sus descargos y defenderse de las acusaciones formuladas en su contra.
El uso de lenguaje coloquial con un amigo en el espacio laboral puede ser causa de despido con justa causa.
La empresa demandante promovió un proceso especial de fuero sindical contra el empleado, argumentando que su despido con justa causa estaba justificado debido al uso de lenguaje coloquial y presuntamente insultante hacia un proveedor de otra empresa.
Una trabajadora con protección por maternidad debe discernir entre una falta que requiere corrección y una causa justa de despido.
Tanto la trabajadora en fuero materno como el empleador deben distinguir entre las faltas que requieren medidas correctivas y las justas causas de despido, garantizando el derecho de defensa de la trabajadora y solicitando autorización al Ministerio del Trabajo cuando sea necesario debido al fuero constitucional.
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