¿Sabía usted que los conflictos de competencia en casos de acoso laboral deben resolverse según el lugar real de los hechos y no el domicilio del empleador?

Introducción

El acoso laboral, regulado por la Ley 1010 de 2006, implica un conjunto de conductas hostiles, persistentes y sistemáticas en el ámbito de trabajo. Su denuncia debe cumplir requisitos formales y sustanciales, incluyendo la correcta determinación del juez competente.

El presente caso, decidido por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en marzo de 2025, analiza el conflicto de competencia suscitado entre diferentes juzgados sobre quién debía conocer una demanda por acoso laboral contra la empresa Alpina S.A.

El proceso fue promovido inicialmente por un grupo de trabajadores, pero uno de ellos, Wilson Javier Rojas Mora, alegó hechos ocurridos en Pereira, mientras los demás denunciaron hechos en Sopó. Esta diferencia generó una discusión sobre qué juez debía conocer su caso particular.

La Corte resolvió que lo relevante no es dónde se firmó o emitió la orden empresarial que generó el acoso, sino el lugar donde se encontraban el trabajador y su entorno laboral al momento de los hechos, aplicando de manera directa el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006.

Análisis de la sentencia.

Como contador público, es fundamental comprender cómo decisiones judiciales como esta afectan la gestión del talento humano, especialmente en grandes compañías con operaciones nacionales.

La Corte Suprema de Justicia, en el Auto AL660013 del 26 de marzo de 2025, resolvió que el juez competente para conocer una acción por acoso laboral es el del lugar donde ocurrieron los hechos, no el de emisión de la orden empresarial.

En este caso, se evaluó la situación del trabajador Wilson Javier Rojas Mora, quien no aceptó un nuevo esquema salarial propuesto por Alpina. Posteriormente, recibió una orden de traslado de Pereira a Sopó, lo que interrumpió tratamientos médicos y fue percibido como represalia, constituyendo presunto acoso laboral.

La Corte, basándose en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 y en su jurisprudencia (ver CSJ AL3825-2024), definió que la competencia recaía en la ciudad donde el trabajador recibió la orden y estaba prestando servicios, es decir, Pereira.

Este enfoque prioriza la protección del trabajador, considerando su entorno laboral real, frente a una interpretación meramente formalista de los actos administrativos.

Ejemplos prácticos

Ejemplo 1 (real): Un conductor de ruta nacional, radicado en Pereira, es trasladado a Sopó tras negarse a modificar su esquema salarial. Al considerar que el traslado afectó su salud y la de su familia, presenta demanda por acoso. La Corte decide que debe juzgar el caso un juez de Pereira.

Ejemplo 2 (hipotético): Una trabajadora en Cali recibe una orden firmada en Bogotá que la traslada a Medellín. Ella alega represalias y presenta demanda por acoso laboral. Siguiendo esta doctrina, el juez competente sería el de Cali, donde la empleada laboraba y fue notificada.

Tabla comparativa de cambios

Antes	Ahora	Comentario del cambio
Se consideraba competente al juez del domicilio principal del empleador.	Se reconoce como competente al juez del lugar donde ocurrieron los hechos de acoso.	Se protege al trabajador priorizando el lugar de ocurrencia real de los hechos.
Se admitía acumulación de demandas de varios trabajadores sin detallar individualidades.	Cada trabajador debe presentar demanda individual si los hechos no son idénticos.	Mejora el enfoque individualizado de justicia laboral.
El lugar de firma de la orden tenía valor determinante.	Se da valor a la ciudad donde se notifica y afecta al trabajador.	Se fortalece la interpretación material del derecho.

Preguntas frecuentes (FAQ)

1. ¿Qué norma define el juez competente en casos de acoso laboral?
La Ley 1010 de 2006, artículo 12, establece que el juez competente es el del lugar donde ocurrieron los hechos.

2. ¿Puede un trabajador demandar en grupo si los hechos son distintos?
No. Si los hechos no son comunes en tiempo, modo y lugar, cada trabajador debe presentar su demanda individualmente.

3. ¿Influye dónde se firmó la orden del empleador?
No. Lo relevante es el lugar donde el trabajador recibió la orden y prestaba servicios.

4. ¿Qué pasa si se demanda en el lugar equivocado?
El juez debe declararse incompetente y remitir el proceso al juzgado adecuado.

5. ¿Cómo afecta esto a los empleadores?
Deben ser más cuidadosos al gestionar traslados o cambios laborales, para evitar demandas por acoso mal fundamentadas.

Conclusión

Este pronunciamiento reafirma una línea jurisprudencial que protege al trabajador, priorizando los hechos reales sobre formalidades.

Como contadores, debemos estar atentos a estas definiciones, ya que impactan la asesoría jurídica, la gestión laboral y los riesgos legales de nuestras organizaciones. Es recomendable revisar las políticas internas de traslado y condiciones laborales para asegurar su legalidad y minimizar riesgos judiciales.